2021年4月から、従業員に対する70歳までの就業機会の確保が日本の会社の努力義務となります。
そして2025年には、65歳定年制が完全義務化されることが閣議決定されています。
一昔前までは60歳定年が一般的で、給与所得者たちは定年までの道のりと定年後の生活を頭に描きながら働き続けてきました。
人生100年を背景に年金原資と税金確保のために定年がさらに延長になる流れです。
以前の「60歳でひと区切り」を味わえないのです。その結果として起こる可能性があるのは、会社の中での昇進の遅れです。
当たり前のことですが、昇進が遅れれば昇給も遅れます。
現在の30代・40代の方々にとっては、第2次ベビーブーマーが会社の管理職の多くを占めているわけですから、この先の生活設計を見直していく必要があります。
現在は、2013年に改正された高年齢者雇用安定法で、65歳までの高年齢者雇用確保措置が会社に対して努力義務として課されています。
①65歳までの定年引き上げ、
②65歳までの継続雇用制度の導入
③定年廃止
のいずれかの方法を取ることが求められているわけです。
2021年4月にはこれが改正され、通称「70歳定年法」が施行されます。
その中身は、従業員に対する70歳まで雇用確保措置を努力義務とするものでああり、
①70歳までの定年引き上げ
②70歳までの継続雇用制度の導入
③定年廃止
④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に
- 事業主自ら実施する社会貢献制度
- 事業主が委託、出資（資金提供）などをする団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入を求めています。
ただ、70歳までの雇用確保措置は「努力義務」であって義務ではありません。
今、われわれが真剣にその対応を考えておかなければならないのは、2025年4月から義務となる65歳定年制です。
65歳定年制になると、「日本株式会社」がどう変わってくるのでしょうか。
最近、日立製作所のようにジョブ型雇用を導入する会社が出てきたので、それが幅広く報道がなされるようになり、年功序列制度が薄れてきたように錯覚している人もいるのではないでしょうか。
しかし大多数の会社では、今まで通りの新卒一括採用、年功序列制度、終身雇用、定年制を採用しているのが実態です。
そもそも、政府が高年齢者雇用安定法とその改正案を作る段階で、定年制を前提としたものを作っていること自体が、年齢による処遇を前提としています。
結局、定年が65歳に延長されれば、会社は社員の昇進を遅らせることで対応しようとします。
メリットを受けるのは、2025年4月以降に60歳とか、役職定年のある会社なら55歳になってくる人々なのです。
つまり、1965年4月1日以降に生まれた人たちか、1970年4月1日以降に生まれた人たちです。
彼らは、60歳で定年または55歳で役職定年を迎えると思っていたのに、それが突然5年延長される。
給与をもらう時期が5年延長されることになり、生涯所得もかなり増えわけです。
しかし彼らよりも5年、10年後に生まれた人たちにとっては、迷惑でしかありません。
上が役職にとどまるのだから、
自分たちの昇進が遅れる。
給与も上がらない。
人生設計が狂ってきます。
もちろん多くの会社で激変緩和措置を取るでしょうから、2025年4月1日から、いきなり昇進が5年延びることにはならないと思いませんが、2030年から2035年頃にかけて徐々に昇進が遅くなってくるのは必然と見られています。
その影響は、部長レベルだけでなく、次長レベル、課長レベル、課長代理レベルにも及んでいきます。
最初に述べたように、部長への昇進年齢が50歳から55歳になるなら、単純計算で課長は40歳から45歳に、課長代理は30歳から35歳になっていきます。
大卒後10年以上待たないと、課長代理にすらなれない状況になる可能性があります。
こんな事態になってしまうと、若手ビジネスパーソンのモチベーションが奪われます。
会社の上層部の中には、年功序列制度をやめ、能力主義にしようという議論が起きてくるでしょうが、それが多数意見になり、本当に能力主義が実行されるのかは疑問です。
なぜなら、人事制度の変更を行うとなれば、それを決めるのは人事部長、取締役会、社長などですが、彼らは「日本株式会社」の中での最長老であり、30年、40年かけてひとつひとつ階段を上り、今の地位を獲得してきた人たちなのです。
では今30歳、35歳のビジネスパーソンは、どうやってこれから到来する「70歳定年制時代」を生き抜いていけばよいのでしょうか。
ただひたすら待つというのが、ひとつの選択肢。
おそらく、大部分の若手サラリーマンは、昇進の遅れ、昇給の遅れに不満を持ちながらも、この選択肢を取ることになるのではないでしょうか。
もっとやる気があって、どうしても自己実現をしたいという若手ビジネスパーソンは、「日本株式会社」を出ていくしか道はありません。ただ、他社に移っても、ほとんどの日本の会社では、同じように年功序列制度を取っているので、思い描くような軌道修正は難しいかもしれません。
「70歳定年制時代」における3つの選択
このような状況下での、若手ビジネスパーソンの行先は、
①年功序列のない能力主義の日本企業に転職する
②能力主義、実力主義の外資系企業に行く
③独立起業する
の3つしかありません。
まず「年功序列のない能力主義の日本企業への転職」ですが、能力主義の日本の会社には、比較的フェアに運営されるベンチャー企業もありますが、その多くは創業者のワンマン社長に率いられている会社のようです。
ワンマン社長は、社長から言われたことを必死で遂行してくれる人を求めていて、口答えは厳禁だったりします。
自ら考え、「こういうやり方のほうがいいのではないですか」などと言おうものなら、社長の顔色が変わるケースがあります。
結果、多くの人は社長の地雷を踏んで短期間で退職することが多いようです。
短期的な転職先とはなっても、70歳定年制を生き延びる選択肢にはなりにくいと考えます。
では「能力主義、実力主義の外資系企業に行く」はどうでしょうか。
まず、この選択肢を取るとしても、自身の目的にあった選択が必要です。
外資系といっても様々な文化を持っています。
多様化を受け入れスキルを磨いていくには外資系企業への選択肢はありますが、「日本株式会社」と同じになってしまっている可能性もあります。
外国人と一緒に仕事をしてこそ、英語力も身につけられ、彼らのグローバルで合理的な仕事のやり方を学んでいくことができます。
こうした経験をしてこそ、自分の実力、市場価値を高めていくことができるのです。
外資系のデメリットは、能力主義の人事だから、パフォーマンスが悪ければ解雇される、戦略の転換が早いので、自らの居場所がなくなってしまうというケースが多くみられます。
ただ、外資系の世界に入れば、若い時から大きな責任を与えられるから実力と経験が身につきます。
スキルと実績が伴えば、他の外資系企業からの引き抜きもあり、ポジションと給与を上げられます。
しかし、外資系の一番の問題は、50歳ごろまでは転職でキャリアをつないでいくことができても、60歳近くになると、それが相当難しくなります。
この頃までに、自分の得意分野を見つけ、次のステップの設計図を作成しておく必要があります。
外資系に行って頑張ったとしても、70歳定年制時代では、結局どこかで「独立起業」の選択肢を取り、自分の力で独立するか、起業する必要があります。
起業では、運よく新製品、新サービスの販売にこぎつけられたとしても、顧客になってくれる日本の個人と会社の慎重で時間のかかる購買プロセスに苦しめられたり、法律の規制などを乗り越えていかなければなりません。
単に日本企業の下請け的な事業内容では独立した意味を持ちません。
その人独自の差別化のポイントを作り、人脈を使ってうまくビジネス展開できれば、成功を勝ち取ることができます。
人口減少社会になって、市場が縮小してくるとはいっても、いまだに1億2000万人の人口を抱えていますので、どこにでもチャンスは転がっています。
ただし、そこで勝ち残っていくためには、何らかの差別化が必須です。
そのために、会社勤めをしている間に、自分独自の技術、サービス、人脈を獲得し、特定の分野では、誰にも負けないというものを身につけ、独立起業の準備をしておく必要があります。
こうして見てくるとわかるように、70歳定年制時代に「日本株式会社」を離れ自分独自のキャリアを形成していくことは簡単ではありません。
3つの選択肢をお話ししましたが、どこかのタイミングで独立起業の選択肢にたどりつきます。
またその準備は早くから行うことをお勧めします。新たな取り組みにはエネルギーが必要だからです。
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